Burn-out, réorganisation, discrimination et harcèlement au travail, comment prévenir et guérir ?

Un avocat spécialiste en droit du travail vous conseille.

L’une des difficultés actuelles majeures dans les relations de travail sont non seulement l’émergence mais la progression des risques psychosociaux au sein de l’entreprise affectant la santé des salariés, leur équilibre et leur avenir professionnel.

Quelques chiffres pour mesurer l’ampleur de la situation source Institut National sur la Recherche et la Sécurité (INRS) :

  • 47 % des actifs occupés déclarent devoir (toujours, souvent) se dépêcher,
  • 31 % déclarent devoir cacher leurs émotions, faire semblant d’être de bonne humeur,
  • 27 % disent ne pas pouvoir régler par eux-mêmes les incidents,
  • 36 % signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois,
  • 33 % disent ne pas éprouver la fierté du travail bien fait (toujours, souvent),
  • 24 % craignent de perdre leur emploi.

Le diagnostic de la situation est, dans un premier temps, essentiel : Comment déterminer, le harcèlement au travail, le stress, le « burn-out » ? Etes-vous vraiment concerné, comment qualifier les faits dont vous vous estimez victime ?

La question centrale est, en effet, non seulement de prévenir mais surtout de réagir dès lors que la santé est altérée et que la situation est dégradée au point de mettre en cause la pérennité de votre contrat de travail et le lien de confiance avec votre entreprise:

DES SOLUTIONS EXISTENT : Encore faut-il au préalable apprécier la situation dans son contexte objectif avec recul et pertinence.

Burn-out, réorganisation, discrimination ou harcèlement au travail, nous avons des solutions !

Le diagnostic : Les risques psychosociaux majeurs sont les suivants :

  • Stress,
  • Violences internes :(harcèlement moral, harcèlement sexuel et discrimination,
  • Violences externes : (exercées par des personnes extérieures à l ‘entreprise à l’encontre des salariés)
  • Epuisement professionnel (burn-out).

Dans ces catégories, il faut distinguer les causes (éléments déterminants, facteurs de risques), les risques eux-mêmes et leurs effets et dommages sur la santé.

Le stress est le risque psychosocial le plus fréquent : Selon la définition de l’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, le stress survient lorsqu’il y a « un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes imposées par son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

En pratique, il faut pouvoir déterminer d’une part, les difficultés résultant de l’environnement de travail et d’autre part, celles relatives au contexte strictement professionnel.

Ainsi, il faut pouvoir caractériser les différents niveaux d’obstacles vécus au travail à savoir les difficultés liées :

  • Aux contraintes et aux exigences de l’activité,
  • A une charge émotionnelle forte,
  • Aux marges de manœuvre à trouver pour répondre à l’exigence des missions confiées,
  • A trouver une place dans l’organisation et à faire face aux changements de cette dernière et aux technologies associées,
  • A donner un sens à son travail.

Ainsi, les facteurs professionnels peuvent être appréhendés pour que chacun puisse s’identifier à une solution particulière à partir des différents systèmes composant l’organisation de l’entreprise tels que :

  • L’organisation du travail (définition du rôle et des fonctions des salariés dans l’entreprise, répartition du travail, modalités d’échange et de transmission des informations entre les services),
  • Le mode de relations de travail (situations d’entraide au niveau du collectif, rapports sociaux, isolement),
  • La gestion des ressources humaines (identité professionnelle de métier, système de reconnaissance et de valorisation du travail),
  • Le management (système d’évaluation et détermination des objectifs),
  • L’environnement (adaptation des outils, ambiance sonore),

En pratique, il s’agit de restituer le ressenti de chacun en fonction des facteurs professionnels (organisation du travail et environnement de travail) et de ses caractéristiques sociales (âge, ancienneté, état de santé) permettant de définir le niveau du risque psychosocial auquel il est confronté.

Cette évaluation permettra, à partir de situations objectives vécues au quotidien par la personne concernée, d’établir une méthodologie rigoureuse pour dégager des axes de prévention et des plans d’actions permettant d’agir sur les causes et les effets notamment en matière judiciaire pour en faire cesser le trouble et en obtenir l’indemnisation.

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Trois contextes prioritaires doivent être dégagés :

1 - Le « burn-out » et la charge de travail :

A cet égard, il y a lieu de distinguer plusieurs niveaux : D’une part, le stress à mettre en relation avec la charge de travail et le degré élevé d’engagement et d’implication notamment des cadres dans les cultures d’entreprises nécessitant un fort engagement personnel.

A l’extrême, ces facteurs peuvent produire des cas de « burn-out », c'est-à-dire un épuisement professionnel et des accidents du travail.

Pour l’heure, il n’y pas de définition juridique du « burn-out » qui se traduit par un « épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prononcé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel ».

Le « burn-out » est généralement corrélé à une charge de travail non contrôlée de nature à mettre en cause la responsabilité de l’employeur qui a manqué à son obligation d’assurer un niveau de compatibilité entre charge de travail et vie personnelle notamment par le défaut de mise en place d’entretien annuel d’évaluation sur le sujet.

2 - Les changements et réorganisations d’entreprises :

Il n’est plus à démontrer que les réorganisations au sein de l’entreprise peuvent avoir un effet significatif sur la santé : Augmentation des problèmes de dépression, d’anxiété et de détresse psychologique pouvant aboutir à des situations de mal être au travail et de harcèlement moral.

L’article L 1152-1 du Code du travail précise :

« Aucun salarié ne doit subi les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article 222-33-2 du Code pénal précise :

« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel , est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende ».

Ainsi, les éléments constitutifs du harcèlement moral résultent :

  • D’agissements répétés,
  • D’une dégradation des conditions de travail,
  • D’une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Ne peuvent toutefois pas être qualifiés de harcèlement moral :

  • Des reproches professionnels objectifs et proportionnés aux erreurs commises,
  • L’incompatibilité d’humeur,
  • Le pouvoir de direction et le pouvoir disciplinaire de l’entreprise.

Ainsi, il faut bien distinguer les tensions, disputes, stress ou mauvaises conditions de travail qui ne sont pas toujours synonymes de souffrances au travail sanctionnées par la loi.

3 - La Discrimination

La loi condamne également la discrimination fondée sur le sexe, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

La discrimination fondée sur le sexe :

L’article L 1132-1 du Code du travail dispose :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] notamment en matière de rémunération, […] de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison en raison de son sexe ».

Le harcèlement sexuel :

L’article L 1153-1 du Code du travail dispose :

« Aucun salarié ne doit subir des faits : 1°Soit de harcèlement sexuel, constitué des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, 2°Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel et apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

Les agissements sexistes :

L’article L 1142-2-1 dispose :

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié aux sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Ils se distinguent :

  • De la discrimination en ce qu’ils n’ont pas nécessairement d’incidence sur l’activité professionnelle en créant une situation d’inégalité (salariale par exemple).
  • Et du harcèlement sexuel en ce qu’ils peuvent être constitués par un acte unique et atteindre tout ou partie des salarié (e)s de l’autre sexe, voire présenter un caractère collectif sans nécessairement affecter des salarié (e)s déterminé (e)s ».

Il est, dès lors, essentiel de pouvoir faire un diagnostic précis de sa situation non seulement au niveau médical mais également au niveau juridique pour qualifier les faits répréhensibles et en tirer toutes les conséquences de droit.

Ce point est essentiel pour permettre la saisine des tribunaux, déterminer les responsabilités encourues et fixer les indemnisations destinées à réparer le préjudice subi.

Ainsi, en cas de harcèlement constitutif d’une discrimination, les faits de harcèlement et de discrimination se confondent permettant au demandeur à l’action de fonder ses demandes en réparation intégrale du préjudice sur le seul fondement de l’article L 1132-1 du Code du travail ce dernier renvoyant à la loi n°2008-496 du 27 mai 2008.

Il est, en outre, important de noter le principe de l’aménagement de la preuve en faveur du salarié prévu par l’article L 1134-1 en matière de discrimination.

En tout état de cause, l’atteinte à la santé est sanctionnée par le droit du travail dès lors que l’employeur a failli à ses obligations en la matière :

Pour respecter son obligation, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour veiller à la santé physique et mentale de ses salariés (article L 4121-1 du Code du travail).

Ces mesures doivent être mises en œuvre sur le fondement des principes généraux de prévention (article L 4121-2 du Code du travail).

Les risques psychosociaux sont ainsi source de contentieux de trois natures :

  • Contentieux de sécurité sociale : reconnaissance des troubles psychiques en AT-MP,
  • Contentieux prud’homal (indemnisation, charge de travail, harcèlement moral),
  • Contentieux pénal.


Comment faire front et rebondir ?

Après avoir déterminé le niveau de détresse ressenti, le recours à un avocat d’expérience est LA solution satisfaisante pour reprendre le cours de sa vie tant professionnel que personnel.

Se faire accompagner pour résoudre les problèmes, ne pas être seul pour faire face à un épuisement professionnel ou à un harcèlement est la condition déterminante pour juguler les difficultés.

Des solutions existent pour établir dans un premier temps un lien avec l’entreprise pour exprimer le trouble rencontré et lui donner une qualification juridique permettant à la hiérarchie et au service des ressources humaines de mettre en place les solutions appropriées.

Si aucune issue ne peut être trouvée, IENA PARTNERS saura vous accompagner pour trouver la voie judiciaire permettant de retrouver dignité et foi en l’avenir.

En outre, le cabinet sera votre interlocuteur permanent pour vous épauler dans toutes les démarches et trouver la solution appropriée à votre situation particulière.

N’hésitez pas à consulter pour comprendre ce qui vous arrive, y faire face, rebondir et à tourner la page positivement.

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